In dieser Episode erzählen Lars und ich eine Geschichte, die wir gemeinsam erlebt haben. Es geht um die Geschichte der Vollmer & Scheffczyk GmbH - Lars' erstem Unternehmen für das ich auch eine Weile gearbeitet habe.

"Vom Bonusmodell zur freien Gehaltswahl" ist der Titel dieser Episode. Doch es geht um deutlich mehr als das spektakuläre Vergütungsmodell der V&S. Nämlich darum, wie sich das Unternehmen davor bewahrt hat, kaputt zu wachsen. Und wie dieser Change von statten ging.

In dieser Gründerplausch Episode gehen wir auf folgendes ein:

• Wie Lars und ich uns über V&S kennengelernt haben und damit auch unsere Partnerschaft begann.
• Wie V&S wuchs und sich dabei nach und nach gefährliche Management-Praktiken eingehandelt hat
• In welchen Situationen die schädliche Wirkung dieser Praktiken deutlich wurde
• Wie uns langsam bewusst wurde, dass wir etwas ändern mussten
• Warum ich das Unternehmen verlassen habe
• Welche radikalen und weniger radikalen Veränderungen V&S vornahm
• Und wo das Unternehmen heute steht

Im ersten dieses zweiteiligen Artikels über Change habe ich die wesentlichen Denkfehler herkömmlichen Change Managements dargestellt.

An seinem Ende drängt sich zurecht die Frage auf, ob jeglicher Versuch der zielgerichteten Organisationsveränderung deshalb zwecklos ist. Um es vorweg zu nehmen: Das ist er nicht.

Deshalb stelle ich in diesem Artikel einige der wichtigsten Werkzeuge zur wirksamen Irritation von Organisationen vor.

Autor: Mark Poppenborg

Vertont von: Mark Poppenborg

Raum zur Diskussion: https://intrinsify.me/organisationsentwicklung-wie-lassen-sich-organisationen-wirksam-irritieren

In dieser Episode geht es mal nicht um Praktiken, die aus unsere Sicht auf den Management-Friedhof gehören sondern um uns selbst.

Wir widmen den 7. Gründerplausch in unserem Podcast nämlich der Frage, wie Lars und ich intrinsify.me führen, mit all den damit verbundenen Freuden und Schmerzen.

Wir wollten mal ein bisschen auspacken und haben deshalb Fragen, wie die folgenden beantwortet:

• Warum gibt es !me überhaupt?
• Was hat !me konkret mit Lars und mir zu tun?
• Wie haben wir uns über die letzten Jahre entwickelt und was haben wir dazu gelernt?
• Darf die Führung eines Netzwerks davon abhängen wer es führt?
• Warum ist !me kein Verein?
• Wie sind wir finanziert?
• Was bedeutet die Einführung der Mitgliedsbeiträge für uns?
• Wie wollen wir !me inhaltlich weiterentwickeln?

Durch eine repräsentative Studie der New Work Pionierunternehmen, waren wir in der Lage ein Change Management Verfahren zu entwickeln, mit dem jeder seine Organisation zu einem erfolgreichen New Work Unternehmen wandeln kann.

Die Folge sind eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und überdurchschnittlicher wirtschaftlicher Erfolg. Solange die 8 Phasen unseres Change Management Konzepts konsequent durchgearbeitet werden, steht diesem Ziel nichts mehr im Weg.

Mark Poppenborg  Martin Lixenfeld

Raum zur Diskussion auf: https://intrinsify.me/change-management-new-work